Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber – abhängig von ihrer Größe – ihre Gehaltsstrukturen nachvollziehbar offenzulegen. Die EU-Richtlinie verlangt von den Mitgliedstaaten eine Umsetzung in nationales Recht bis 7. Juni 2026. Österreich hat allerdings noch keinen Gesetzesentwurf veröffentlicht.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt das Ziel, geschlechtsspezifische Lohngefälle („Gender-Pay-Gap“) nachhaltig zu reduzieren. Sie betrifft alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor und umfasst auch Bewerberinnen und Bewerber.
Die Richtlinie hätte bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Da sich die Sozialpartner auf keinen Gesetzesentwurf einigen konnten, erstellte das Sozialministerium einen ersten internen Entwurf zur Abstimmung mit den Regierungspartnern. Österreich droht bei Nicht- oder zu später Umsetzung eine Strafe wegen EU-Vertragsverletzung; es ist daher trotz massiver Kritik mit einer raschen Umsetzung zu rechnen.
Transparenzgebot
Die Richtlinie sieht folgende wichtige Transparenzpflichten vor:
- Transparenz bei der Personalsuche: Arbeitgeber müssen Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne sowie über die kollektivvertragliche Einstufung informieren. Fragen nach dem bisherigen Gehalt bei früheren Arbeitgebern sind unzulässig.
- Individuelle Auskunftsrechte: Mitarbeiter haben das Recht, Informationen über ihr eigenes Entgelt sowie über das Durchschnittsentgelt von Vergleichsgruppen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht) anzufordern. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Belegschaft jährlich proaktiv über dieses Recht zu informieren. Die Auskunftspflicht gilt auch gegenüber bestimmten Dritten wie beispielsweise Betriebsräten. Ab 50 Mitarbeitern besteht zusätzlich das Recht auf Information zur Gehaltsentwicklung.
- Entgeltkriterien: Die Bewertung, ob Arbeiten gleichwertig sind, muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Dazu zählen insbesondere Verantwortung, Belastung, Kompetenzen und die Arbeitsbedingungen. In Betrieben mit mindestens 50 Mitarbeitern haben Arbeitnehmer zudem ein spezifisches Recht auf Informationen über die Kriterien der Entgeltentwicklung.
Berichterstattung
Die Anforderungen an die Berichterstattung sind nach der Unternehmensgröße gestaffelt, wobei kleinere Unternehmen längere Übergangsfristen oder weniger strenge Pflichten haben:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung ab dem 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, beginnend ab dem 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, beginnend ab dem 7. Juni 2031.
- Unter 100 Beschäftigte: keine Berichtspflicht
Wenn die Berichterstattung ein Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent aufzeigt, das nicht durch sachliche Faktoren gerechtfertigt werden kann, muss eine vertiefte Analyse zusammen mit dem Betriebsrat oder Gewerkschaftsvertretern erfolgen.
Nach aktuellem Unionsrecht besteht keine Berichtspflicht für Unternehmen bis 100 Mitarbeiter. Laut Medienberichten soll es bei der nationalen Umsetzung in Österreich auch dabei bleiben.
Empfehlungen zur Vorbereitung
Da die Aufbereitung und Analyse der Entgeltdaten komplex sein können, wird Unternehmen – vor allem jenen ab 100 Mitarbeitern – eine frühzeitige Vorbereitung empfohlen. Hier sind vor allem die aktuellen Vergütungsstrukturen zu analysieren und die Kriterien für gleichwertige Arbeit zu definieren.
Ein sinnvoller erster Schritt – auch für KMU – besteht darin, die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Vorstellungsgesprächen zu entfernen. Weiters können bereits „Jobfamilien“ wie z.B. Vertrieb, Verwaltung, Finanzen, Führung definiert werden. Innerhalb jeder Jobfamilie kann es Abstufungen (Levels) je nach Erfahrung bzw. Ausbildung geben.
Gehalts- und Lohnentscheidungen bei Neueinstellung oder Änderungen sollten bereits jetzt inklusive der Entscheidungsgrundlagen dokumentiert werden.
Die konkrete Umsetzung bleibt abzuwarten.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970)
